在经济下行日趋明显的情况下，企业也想降低人力成本，不得不对解除一部分员工的劳动关系。对员工而言，离职入职大概是员工最大的事情，甚至对职业生涯都有很大的影响。对于一般的企业而言，大概员工工资和房租是公司开支的两个大头，处理好员工离职关系也是为公司降费增效的一种手段。
企业可随时向员工提出协商解除劳动合同，包括处于医疗期、停工留薪期（工伤假）、女职工“三期”、工会主席或委员等特殊群体、人员。
企业主动提出并获得员工同意解除劳动合同的，企业需要支付经济补偿，标准是N。
2、员工在试用期间被证明不符合录用条件（仅限试用期内）
企业按照这类情形与员工解除劳动合同，则需要事先与员工约定具体的录用条件，录用条件的内容应当合法、合理、客观或可衡量。
录用条件设置得当的话，对于试用期内的患病、女职工“三期”等特殊情形，依然可以通过这类情形解除劳动合同。
3、员工严重违反用人单位的规章制度的
对于制度的内容要求是，合法、合理；对于制度的程序要求是，需按《劳动合同法》第4条之规定履行民主程序，并向员工进行公示和告知。
4、员工严重失职给企业造成重大损害的（严重失职和重大损害需要量化）
需要企业和员工在劳动合同中或者岗位职责说明中约定岗位职责以及属于严重失职的情形，可以在依法制定的规章制度中，界定重大损害的认定标准，这样方具有可操作性，反之，则因为举证难度比较大，导致可操作性低。（在实际案件中，因为无法量化，被支持的情况较少）
5、员工严重失职、营私舞弊给企业造成重大损害的
营私舞弊是指员工为了谋取私利，采取欺骗、违法等手段给企业造成损害的行为，“重大损害”同上。
【严重失职、营私舞弊】——事实A
【造成重大损失】——事实B
【上述事实AB】——存在因果关系
6、员工与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响
“造成严重影响”需要企业在依法制定的规章制度中给予界定。
7、员工与其他企业建立劳动关系，经企业提出，拒不改正的
企业在举证“严重影响”有难度的，可以选择书面通知员工改正，员工拒绝改正的，企业可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。
8、员工欺诈致使劳动合同无效的
员工在订立劳动合同时，故意告知企业虚假情况，或者故意隐瞒真实的情况，让企业做出误判与其订立劳动合同时，将会导致劳动合同无效。员工隐瞒就业歧视的选项，或者与岗位任职条件无关的信息，一般不构成欺诈。
一般情况下，学历、工作经历等虚假，被认定为“欺诈”导致合同无效的可能性更大一些。以工作经历为例，如果员工确实在相关单位工作过，仅仅是提供的工作起止时间有误差或企业名称不够准确，一般不足以导致合同无效，除非该误差达到了足以违背用人单位真实意思表示签订合同的程度。用人单位以员工虚高其在以前单位的薪酬标准主张合同无效的，未必会获得法院支持，尤其是在该员工已经通过试用期，用人单位对其工作能力认可的情况下。
9、员工以胁迫的手段致使劳动合同无效的
一般理解是指员工采用威胁强迫的方式，比如，以举报、检举、跳楼、自杀等方式要求企业订立、续签劳动合同。
10、被法院判处刑罚的/免于刑事处罚
刑事处罚包括，管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、罚金、剥夺政治权利、没收财产，针对外国人的驱逐出境。判处刑事处罚缓期执行的，属于可解除劳动合同的情形。（一般来说，公司员工被司法机关采取强制措施后，公司往往会直接解除劳动合同）
劳动者的行为构成犯罪的，将被依法追究刑事责任。劳动者的行为在被法院依法审判并认定为犯罪之前，依法被采取拘留、取保候审、逮捕等刑事强制措施的，不属于被依法追究刑事责任。用人单位以劳动者被采取刑事强制措施为由解除劳动合同，不能获得法律支持。当然，如果劳动者的行为同时严重违反公司规章制度的，用人单位可以其严重违反规章制度为由解除劳动关系。
11、员工患病/非因公负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
根据法律规定，员工患病时根据本人的实际工作年限，在企业工作年限，可以获得3-24个月不等的医疗期。（根据医生建议需要休息的情况）
12、员工不能胜任工作，经过培训/调岗，仍不能胜任工作的
实践中，这种解除劳动合同的情形相对复杂。
不胜任工作，是指不能胜任劳动合同约定的工作任务，或者同岗位的工作量，需要企业事先设定工作任务评价的标准，标准应当合法、合理、客观或可衡量。
调整工作岗位和培训是二选一的关系，从操作、风控的难易程度来看，我们推荐优先考虑培训，而非调岗。
13、客观情况发生重大变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
企业提前一个月通知或者额外支付一个月的通知，同时支付经济补偿，可以解除劳动合同。
女职工“三期”、医疗期、职业病观察期等特殊情形的员工除外。
客观情况重大变化也包括，企业已经到了生死了边沿，并且采取了停止招聘、涨薪、降薪、遣散非劳动合同制用工等采取一系列自救措施之后，依然无法继续生存的情形。
14、依照企业破产法规定进行重整/生产经营发生严重困难，需裁减人员的
经济性裁员的实体性条件之一，以法院的生效判决为准（重整）。需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
15、企业转产/重大技术革新/经营方式调整，经变更劳动合同后，需裁减的
转产，生产转经营，经营转生产，是经济性裁员的实体性条件之一，需要企业举证已经进行了转产。技术革新，需要企业举证技术应用的情况；经营方式调整，通常以股东会决议或者营业执照变更内容为参照；
按照《劳动合同法》第4条之规定，履行民主程序，这样有助于增加决策的正当性。在合理性、正当性方面，可以通过民主程序、岗前培训等方式进行。若裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，可以启动经济性裁员程序。
16、企业违法解除的（简单粗暴解除）
企业无任何理由或原因，或按不依据法定情形和程序，解除与员工之间的劳动合同，但属于违法解除劳动合同。
企业违法解除劳动合同时，员工在主张经济赔偿（2N），或要求恢复劳动关系以及主张仲裁诉讼期间的工资方面享有选择权、主动权。
也就是说，即使企业愿意赔钱，也未必可以实现与员工解除劳动合同的目的。
17、以下情况，用人单位不可以随意终止劳动合同，否则可能要支付两倍的赔偿金或者恢复劳动关系。
【劳动合同法第42条——不可解除】
用人单位不得依据第40条解除劳动关系的六种情形
（但可适用第39条过错解除）
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期间的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且举例法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位应让劳动合同续延至相应的情形消失时终止，以劳动合同期满为由终止劳动关系的，构成违法终止，应该按照经济补偿金的2倍支付赔偿金或恢复劳动关系。
2. 【无固定期限劳动合同】存在下列情形之一的，用人单位以劳动合同期满为由终止劳动关系的，构成违法终止，应该按照经济补偿金的2倍支付赔偿金或恢复劳动关系
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年，续订劳动合同的；
（2）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形，续订劳动合同的。
上述任一情形下，如员工提出续订劳动合同，用人单位没有续订与否的选择权，必须与员工续订无固定期限劳动合同（经与员工协商一致，也可以续订固定期限合同），否则构成违法终止，应按照经济补偿金的2倍向员工支付赔偿金或恢复劳动关系（注：个别地区如上海的法院认为，在这种情况下，用人单位有续订与否的选择权）。
3. 因工致残员工劳动合同期满的，按照工伤保险条例的规定执行
员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，用人单位应与员工保留劳动关系，不得因劳动合同期限届满而终止。员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，除非员工提出解除或终止劳动关系，否则，用人单位应保留劳动关系，直至员工达到退休年龄并办理退休手续或死亡（含被依法宣告死亡）。用人单位因劳动合同期满而终止与前述员工劳动关系的，构成违法终止，应支付赔偿金或恢复劳动关系。
《工伤保险条例》第35条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：.....。
第36条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。...... 。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
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