员工的简历是用人单位决定是否录用员工的重要依据之一，对于简历造假的员工，用人单位往往认为其缺乏诚信，难以与其维系劳动关系。然而，简历造假行为本身并非《劳动合同法》规定的劳动合同解除事由之一，用人单位能否合法解雇员工，还需结合有关法律规定及司法实践具体探讨。
本文将结合《劳动合同法》的有关规定及司法实践，探究用人单位依法解雇简历造假员工的路径及解雇行为构成违法解雇的风险，并对用人单位如何应对员工的简历造假行为提出建议。
一、简历造假员工的解雇路径
1. 以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同
如果用人单位在员工的录用条件中明确规定了员工不得隐瞒、虚构学历、工作经历等信息，且确有证据证明员工存在相应行为的，可在试用期满前依据《劳动合同法》第39条第1项的规定，以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除员工的劳动合同。
例如在管某某、广东药去病医药有限公司劳动争议案件[1]中，药去病公司经背景调查发现管某某在入职时填报了不实的学历及工作经历。管某某在入职时承诺了其填写及提交的资料准确无误并属实，如存在任何虚假或欺瞒，视为不符合公司的录用条件，因此最终法院认定药去病公司以试用期内不符合录用条件为由解除管某某劳动合同的行为合法。
通常情况下，用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除员工劳动合同的，需要证明其制定了内容明确的录用条件，并已向员工告知。然而在涉及简历造假的有关案例中，对于员工明显违反诚实信用原则，虚构或隐瞒对劳动合同的成立或履行有直接影响的个人情况的，即使用人单位未明确将如实提供有关信息作为录用条件，法院也可能支持用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的主张。
例如在王某某与深圳市火焱激光科技有限公司劳动合同纠纷案件[2]中，王某某存在隐瞒及伪造工作履历、多次诉讼等事实。火焱公司虽未举证证明其将提供真实工作履历作为录用条件，并告知了员工，但法院认为上述事实足以证明王某某不符合录用条件。
用人单位需注意的是，根据《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，必须在试用期满前进行，如试用期已经届满，即使员工存在简历造假行为，用人单位也不能采用该解雇路径。
2. 以简历造假行为构成“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同
如用人单位在经过民主公示程序制定的规章制度中明确规定简历造假行为属于严重违反规章制度的行为，且有证据证明员工存在相应行为的，可以以该行为“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同。
例如在张某与旭密林建筑科技（上海）有限公司劳动合同纠纷案件[3]中，旭密林公司的《员工手册》规定：“办理入职过程中，员工必须真实地填写《员工信息表》，人事部门提供给公司进行审核。提供不实情况的，视为严重违反公司纪律，公司有权依据公司的管理制度，解除与员工的劳动关系，并不承担任何赔偿责任”，而张某在入职时填写的教育经历时间与实际情况不符，对此法院认为旭密林公司依据公司管理制度解除劳动合同的行为合法。
3. 以简历造假行为构成“欺诈”为由主张劳动合同无效并解除劳动合同
根据《劳动合同法》第26条第1款第1项的规定，员工以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。由于员工简历上的信息是用人单位决定是否录用员工的重要依据之一，如果员工虚构或隐瞒有关信息，足以影响用人单位判断是否录用该员工的，则员工的行为可能构成欺诈，用人单位可据此主张劳动合同无效，并依据《劳动合同法》第39条第5款的规定解除劳动合同。
例如在孙某某与北京恒昌惠诚信息咨询有限公司劳动争议案件[4]中，孙某某入职时提交了虚假的学历证书，对此法院认为“学历水平确系用人单位判断是否与劳动者建立劳动关系，确定劳动者职位及工资水平等多个方面的重要依据，且劳动者提交虚假学历证书的行为严重违背诚实信用原则，确属欺诈”。
二、用人单位解雇简历造假员工构成违法解雇的风险
如上文分析，对于简历造假的员工，用人单位有多种解雇路径可以选择，然而这并不意味着只要员工存在简历造假行为，用人单位就一定能够合法解雇员工。实践中用人单位解雇简历造假员工构成违法解雇的情形并不少见。
1. 用人单位未及时解雇的情形
虽然员工存在简历造假行为，但用人单位未及时发现，或发现后未及时解雇的，事后再以简历造假为由解除劳动合同可能难以获得法院支持。
例如康多瑞（北京）乳业有限公司与刘某某劳动争议案件[5]中，康多瑞公司在发现刘某某学历造假后没有立即与其解除劳动合同，而是在与其协商调岗未能达成一致后才以学历造假为由解除劳动关系，对此法院认为刘某某是否存在学历造假之情形并非康多瑞公司解除劳动关系的真实原因，没有支持康多瑞公司的请求。
在北京无一科技有限公司与刘某某劳动争议案件[6]中，法院虽然认定刘某某确实存在隐瞒部分工作经历的情形，且认为该“行为确有不当，应给予否定性评价”，但认为刘某某“已经在北京无一公司工作近一年，上述事实并未严重影响双方履行劳动合同，该情形并未严重到需要立即解除劳动关系的程度”，最终判决北京无一公司解雇刘某某的行为构成违法解雇。
2. 员工隐瞒或虚构的信息与劳动合同成立或履行无关的情形
虽然员工存在简历造假行为，但如果员工隐瞒或虚构的信息与劳动合同的成立或履行无关，用人单位以简历造假为由解除劳动合同可能难以获得法院支持。
例如在北京天信瑞安信息技术有限公司与李某劳动争议案件[7]中，李某的实际学历情况与企业员工登记表中显示的内容存在出入，但法院经审理认为李某并非因学历获得其工作岗位，李某工作期间天信瑞安公司也未因学历问题对李某的工作提出质疑，因此双方劳动关系的建立与李某学历无关，李某的行为不构成欺诈，双方的劳动合同有效。
实践中也有用人单位认为女员工隐瞒怀孕事实入职的行为构成欺诈，但除非用人单位能够证明其提供的岗位确实不适合怀孕的女员工，否则此类主张通常难以得到法院支持。
例如在东莞市迈科科技有限公司与耿某某劳动争议案件[8]中，法院明确指出“怀孕并不是阻却劳动合同成立或者劳动者履行岗位职责的事由”，驳回了东莞市迈科科技有限公司有关耿某某隐瞒怀孕事实入职的行为构成欺诈的主张。
三、结语
员工简历造假的行为可能不符合用人单位的录用条件，也可能严重违反用人单位规章制度，或构成欺诈进而导致劳动合同无效。用人单位有多种路径解雇简历造假的员工。然而，如果用人单位在员工入职较长时间后才发现或提出员工存在简历造假，或员工造假的事实与劳动合同成立或履行缺乏直接关联的，用人单位解雇员工的行为可能构成违法解雇。
我们建议用人单位将提供真实的信息作为员工的录用条件，并在规章制度中明确规定简历造假属于严重违反规章制度的行为。员工入职后，应尽快完成背景调查，及时发现造假事实并及时采取包括解雇在内的应对措施。而对于员工存在与劳动合同成立或履行无直接关联的不实陈述的情形，则应谨慎选择解雇。
注释：
[1]（2020）粤01民终11845号
[2]（2018）粤03民终4268号
[3]（2022）沪01民终6390号
[4]（2019）京0107民初269号
[5]（2020）京民申1808号
[6]（2023）京02民终5681号
[7]（2023）京03民终266号
[8]（2019）粤1971民初30832号
来源：威科先行劳动法库
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