典型案例：六个月员工培训是假，低薪迫使离职是真

用人单位长时间对员工进行不必要培训、未按约定提供劳动条件、迫使员工离职的，用人单位应向劳动者支付经济补偿

——张某与某劳务公司劳动争议案

一、基本案情

2017年7月1日，某劳务公司派遣张某前往A公司工作。2020年9月4日，A公司向张某发出员工培训通知，要求张某自2020年9月9日至10月16日期间参加公司规章制度培训，并规定培训期间参培人员待遇按成都市最低生活保障工资标准发放，远低于张某平时工资水平。2020年10月10日，A公司通知延长培训至2020年10月31日。之后，A公司多次延长培训时间。2021年4月1日，A公司通知张某，培训班放假，复学时间待定。2021年4月9日，张某向劳务公司发出《解除劳动合同通知函》。2021年10月15日，张某申请仲裁，要求A公司与某劳务公司支付其经济补偿。仲裁裁决未支持张某关于支付经济补偿的请求。张某不服，诉至法院。

二、裁判结果
法院认为，一般情形下，学习公司规章制度仅是公司培训内容的一部分，且所占比例较小，培训的主要内容应为提升员工工作能力等业务内容。A公司的培训显然与一般情形不符。A公司对张某进行培训长达6个多月，培训主要内容为公司各项规章制度。在培训期间，A公司未按劳动合同的约定为张某提供劳动条件，致使张某的工资水平较培训前显著下降，张某以此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于劳动者单方解除劳动合同的规定情形，因此判决支持了张某关于经济补偿的诉讼请求。

三、典型意义
根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条的规定，用人单位有建立职业培训制度的法定义务。对员工进行职业培训，其目的应是扩展员工技术业务知识，提高实际操作能力，进而提升员工综合素质，增强用人单位市场竞争力。但是，一些用人单位却借用“员工培训”的名义，在没有合理培训内容、没有合理时长的情况下无故延长培训期限，并在培训期间向员工发放明显低于平常工资水平的工资，迫使员工主动提出离职，从而达到不支付经济补偿的目的。人民法院作出裁判，明确认定此种情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于劳动者单方解除劳动合同的规定情形，用人单位应当支付经济补偿，以司法的温度和力度维护了劳动者的人格尊严和正当劳动权益。