根据法律规定
女员工产假期间的产假工资
如果女员工在产假期间并未提供劳动、无绩效
一、案例回顾
甲于2016年4月25日入职A公司，基本工资6000元，绩效工资2500元。甲入职后，A公司从未对甲进行绩效考核，并且每月正常支付甲绩效工资。2017年10月25日，甲开始休产假，甲产期间的工资由A公司发放，至2018年3月31日期间，A公司按照6000元工资标准支付产假工资。同时，A公司认为甲产假期间绩效为0，因此未支付绩效工资。2018年5月21日，甲产假期满正式回去上班。2018年7月1日，A公司向甲送达《解除劳动关系通知书》，以甲存在《劳动合同法》第三十九第三项“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由，解除双方劳动合同。甲申请仲裁要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金42500元及补足产假期间的工资差额15000元，仲裁委经过审理后支持甲了的请求。A公司不服，提起诉讼。A公司给出的证据不足以证明甲给公司造成了重大损失。再者，A公司的工资构成虽包含了绩效工资，但A公司对员工产假期间的绩效工资如何考核无明确规定，且也从未进行考核。 依据法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资标准，因此，在甲休产假期间，A公司不得扣除其绩效工资。
二、风险提示
对于产假期间女员工的工资，公司必须按照休产假之前的工资标准进行发放，不能扣减或者少发。对于绩效工资，如果公司规定了绩效工资，但是从未对员工进行考核，且绩效工资照常发放的，像A公司一样，那么在员工产假期间公司也必须与之前一样向员工发放绩效工资。如果公司将其扣减，则违反法律规定，会面临被诉讼的风险，并且仍需要补足被扣减的部分。三、对于休产假女员工，公司如何避免工资发放不足风险？1、依法为女员工缴纳生育保险的，产假工资由生育保险基金承担在女员工入职时，公司应当依法为女员工足额缴纳社会保险，特别是确保为女员工缴纳生育保险。如公司未为女员工缴纳生育保险的，那么女员工生育医疗、检查费用及产假期间的工资都是由公司来承担；而缴纳生育保险后，产假期间的工资即生育津贴，则由生育保险基金来承担。那么会相应地减轻公司的负担，也无需考虑是否应发放绩效工资问题。2、生育津贴高于产假工资的，公司不得截留；低于需补足公司为女员工缴纳生育保险的，公司则不用发放产假工资，由生育保险基金发放生育津贴。但是由于生育津贴与产假工资存在发放标准不一致的情况，生育津贴是按照公司上年度职工月平均工资的标准；产假工资是按照女员工产假前工资的标准。如产假期间女员工的生育津贴高于其本人工资标准的，公司不得截留；生育津贴低于其本人工资标准的，公司则应当补足。3、如未为女员工缴纳生育保险，发放产假工资应按产假前工资标准当公司未为女员工缴纳生育保险，或女员工不满足生育津贴领取条件时，公司在支付女员工产假工资时，需按正常出勤对待，正确计算女员工产假前工资标准，不得克扣降低工资。如A公司，虽然其工资构成有绩效工资，但是A公司在甲休产假之前，从未针对其绩效进行考核，且绩效工资仍正常发放，那么就可以认为甲休产假前的正常工资标准为包括绩效工资的，A公司不得扣减。
