近日，员工拒绝公司调岗，公司以穆某某旷工为由解除劳动合同，最终判决公司赔偿穆某某44.6万元一事上了热搜，引发广大网友讨论。
员工调岗可以说是职场中最为常见的企业内部管理机制了，企业根据阶段性的业务发展需要，企业会对部分员工的工作岗位或薪资水平进行调整。但通常这类事务并不好处理，一旦处理不善，就会企业与员工之间很容易产生矛盾，甚至引发劳动纠纷。
那么
如果员工不同意调岗，能不能拒绝到岗呢？
员工拒绝调岗，公司可以视为旷工并解除劳动合同吗?
调岗是不是就意味着公司变相辞退？
今天就以这则案例来和大家说说调岗这件事
一、基本案情
据中国裁判文书网披露的民事判决书显示，穆某某（女）于2004年11月入职上海一建筑工程有限公司，工作地点在上海，月均工资性收入18,566.07元。公司称，因上海本地业务萎缩，将公司业务总部移到江苏，故将穆某某调至南京。
双方签订的《劳动合同书》显示，约定穆某某的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动穆某某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知其，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。
2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。
同时，公司提供2018年8月15日施行的《XX集团职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷工及期间待遇”规定，凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理。
2018年8月17日，公司发出《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。
穆某某不同意。于是，其在2018年8月20日至2018年9月5日期间未至江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤。
2018年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。
2018年9月10日，穆某某向上海市徐汇区仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付：解除劳动合同的赔偿金28个月工资555,032.80元；2018年年终奖40,000元等。
不过，仲裁委并未支持，穆某某不服，遂向上海市浦东新区人民法院提出起诉。
二、一审判决：公司解除合同合法
上海市浦东新区人民法院认为，本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工。
首先，据穆某某与公司签订的《劳动合同书》约定其的工作地点以工作安排为准，公司根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动穆某某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知穆某某，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。公司作为用人单位根据生产经营需要调整穆某某工作地点，系行使用工自主权的行为。
2017年2月1日及2018年3月1日，双方两次签订《劳动合同续签书》，均补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。
据公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，穆某某投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，穆某某属于公司的外派人员，公司明确穆某某作为外派人员可享受相关福利待遇。
穆某某称公司将其调往南京，会对穆某某劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但穆某某应积极与公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，穆某某可向公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。
综上，2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与穆某某的劳动合同并无不妥，予以采信。
穆某某不服该判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉，给出的理由是，他在职期间工作场所一直在上海。2018年8月17日下午，公司通过其OA系统发出调令，要求其自2018年8月20日起到南京工作，未明确告知合同签订主体、具体工作地点、往返交通、住宿安排、劳动报酬等。公司在经营状况没有发生实质性改变，其岗位仍存在的情况下，突然单方面决定将其工作地点调往江苏，未与他进行充分协商和沟通，极大幅度增加了员工的各项成本，这是公司以此逼迫他辞职的一种手段，他有权拒绝。
三、二审判决：一审错了，公司违法
上海市第一中级人民法院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。
本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故法院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。
用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。
若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；
若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。
本案中，双方就调整工作地点存在争议，穆某某虽未到新的工作岗位出勤，但是，在穆某某已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定穆某某旷工与事实不符。
因此，公司以旷工为由解除与穆某某的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向穆某某支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误，本院予以更正。
鉴于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，故该部分款项应当计入工资性收入。因此，公司应当支付穆某某违法解除劳动合同赔偿金18,566.07*12*2=445,585.68元。
四、如果员工不同意调岗，能不能拒绝到岗呢？
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
这意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1.双方协商一致；
2.采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
一般来说用人单位依据合法规定通知员工调岗，员工不应该轻易拒绝，因为调岗是企业进行组织调整的一个正常流程。如果员工确实有不可抗拒的原因无法接受调岗，应该向单位进行申请，请单位理解并予以协调。
原文链接：https://flk.npc.gov.cn/detail2.html?MmM5MDlmZGQ2NzhiZjE3OTAxNjc4YmY3NGQ3MTA2YjM
五、员工拒绝到岗可以视为旷工吗？公司以此作为理由解除劳动合同是否违法?
公司调岗往往关系到个人的切身利益：薪酬标准、福利待遇等等，不少员工在接收到调岗通知时往往会下意识抵制，有的是明确表示拒绝。如果用人单位的态度强硬，员工最常见的做法就是以公司调岗不合理为由拒绝到岗，并继续在原岗位打卡上班。
那么在这种情况下，公司认为员工旷工并解除劳动合同是否违法？
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：
第一、岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。
假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据；
第二、员工的行为属于“旷工”。
旷工一般是指：除有不可抗力的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上、下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，用人单位应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
六、部门取消，能不能成为，用人单位单方调岗的合法理由？
《劳动合同法》规定：因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
原文链接：http://www.mohrss.gov.cn/fgs/202103/t20210312_411025.html
由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
