二、新增平等就业权纠纷案由，填补了就业歧视纠纷的司法救济空白

一般而言，劳动争议以存在劳动关系为前提，而实践中的就业歧视纠纷往往发生在劳动合同订立和劳动关系形成前，传统劳动争议、人事争议案由显然难以在此情况适用，存在救济空白。

为劳动者维权有方，统一裁判尺度，创造平等包容的就业环境，2018年12月，最高人民法院在“人格权纠纷”的第三级案由“一般人格权”项下增加第四级案由“平等就业权纠纷”。自此，劳动者有了新的维权之道，法院也在审理中不断为用人单位明确着行为边界。

三、“先赋因素”属于差别对待劳动者的禁止性事由

劳动者享有平等就业和择业权，不仅是基本的生存保障，更是人格独立和意志自由的体现，侵害平等就业权必然会侵害一般人格权中的核心法益，即劳动者的人格尊严。作为以“平等”为核心的新类型人格权益，通常以《民法典》规定的一般人格权保护之。

劳动者的民族、性别、户籍、年龄、外貌、疾病等“先赋因素”，属于构成差别对待的禁止性事由，用人单位基于上述事由对劳动者差别对待，往往使劳动者产生严重的受辱感，构成就业歧视。

四、用人单位构成就业歧视，理应承担侵权责任

近年来，国家对保障乙肝表面抗原携带者为代表的职场弱势群体的平等就业问题高度重视。《就业促进法》《传染病防治法》等法律明确规定，用人单位不得以传染病病原携带者为由拒绝录用；任何单位和个人不得歧视传染病病原携带者。《就业服务与就业管理规定》等行政规章也明确要求，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准。

本案中，公司用工前强制要求乙肝检测并单方取消录用的行为，显然违反相关行政法规的禁止性规定，侵害了汪先生的平等就业权，理应承担相应的侵权责任。

本案最终以调解结案，最大程度弥补了劳动者遭受的精神损害和经济损失，同时也对公司依法用工起到了惩治教育作用，最终案结事了人和，较好地实现了三个效果的统一。

最高人民法院规定“平等就业权纠纷”作为第四级案由后，当事人在遭受歧视时可以获得更加有效的救济，也使得法院受理就业歧视案件常态化。本案审理中，法院充分利用侵权法理论，阐明了用人单位对乙肝病毒携带者的歧视构成平等就业权的侵犯，最终促成案件妥善处理，保障了劳动者合法权益，营造了公平的市场环境，也有利于反就业歧视理念的进一步普及。