辞退员工往往隐含着劳动争议的存在风险。赔偿具有哪些法定的情形呢？赔偿的数额又是多少呢？善世带HR们一起来看看法院和劳动监察部门是怎么判别的。
一、辞退员工有哪几种情形？
据善世了解，可以分为两种情形。
第一种是合法辞退，用人单位提出解除劳动合同的，需要支付经济补偿。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位和劳动者在协商一致的情况下，可以提出解除双方之间的劳动合同。
《劳动合同法》第46条规定，由用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付劳动补偿。
第二种是违法辞退，用人单位违反劳动合同法或国家法律规定，不当履行劳动合同、解除劳动合同时，需要支付赔偿金。
《劳动合同法》规定，支付赔偿金的情形主要包括四类：
1、用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的；
2、用人单位违反规定与劳动者约定试用期且劳动者已经履行的；
3、用人单位未依法支付劳动者报酬、经济补偿的；
4、未依法签订劳动合同。
《劳动合同法》第85条规定，工资赔偿金的标准为用人单位按应付金额50%以上100%以下。
善世提醒大家注意，赔偿金和补偿金区别在于法律性质不同，后者是用人单位的法律义务，而前者是法律责任，赔偿金和经济补偿金不得同时适用。
二、赔偿金具体比例，法院会考虑哪些因素？
据善世了解，具体执行的时候，司法部门和行政部门一般会酌情考虑四大因素来决定工资赔偿金具体比例：
一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度。
用人单位的违法行为的程度，以及主观过错，是确定赔偿金给付标准的重要因素。善世提醒，作为用人单位，负有主动了解并认真遵守劳动法律法规的责任，并应建立完善的用工及管理制度，如因疏于了解、怠于管理而造成的对劳动者权益的侵害，也属于重大过失的范围。
二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小。
法院一般不会单纯以所欠工资或补偿金的数额来确定劳动者的损害程度，而是考虑全方位的影响和损害。比如，用人单位拖欠工资水平比较低的劳动者几百元工资，带来的损害可能比拖欠高管人员上万元的损害更大。
三是用人单位因违法行为的获利情况。
特别是当出现群体性纠纷或者劳动者长期大量加班而为支付加班费的情况下，用人单位因此确有较为明显的劳动力成本下降的获利，这时法院会考虑适当提高用人单位承担的赔偿金比例。
四是用人单位接受其他处罚的情况。
如果用人单位已经因同一违法行为接受了行政处罚，那么法院会适当减少惩罚性赔偿的数额，否则会构成多重惩罚，导致惩罚过重，也不利于用人单位的健康发展。
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