病假是劳动者依法享受的权利，在法定的医疗期内，员工可以停工休养并享受用人单位薪酬、福利与社会保险费。但在现实中，员工泡病假的现象屡见不鲜，如何进行病假调查可能让很多公司感到头疼不已，善世今天就来给大家支个招：
面对员工泡病假行为，中小企业应该如何处理？善世建议要注重以下3点：
1、规范病假申请流程
用人单位应在规章制度中明确病假申请流程和要求，建议应包括以下内容：
（1）员工请病假应提前申请，如遇特殊情况应在特殊情况消除后及时申请，否则视为旷工；（2）申请病假应填写病假申请单，提交符合规定医院的医生开具的病假证明、病历本、医药费单据等，必要时附注医生的姓名和联系方式；
（3）用人单位有权对员工病假进行复核，要求员工复查。
2、了解员工思想与身体状况
员工泡病假，往往只是以此作为回避公司的策略与方法。此种情形多会发生于以下几种情形：
（1）劳动合同期满不续签；
（2）工作业绩考核不合格；
（3）工作关键时间以病假为借口进行消极怠工；
（4）公司通知调整员工的工作内容等；
......
此时，员工有可能会采取回避的态度与公司周旋。所以，善世认为，公司应当在上述情况下保持警惕，一旦发现员工有与病假情况不符的行为则应当快速行动，请有经验的善世劳动法务团队及时介入处理。
3、明确规定虚假请假的法律后果
制度中应明确规定不按规定请假或未经批准而休假，视为旷工，并规定旷工多少天属于严重违反用人单位规章制度的行为，单位可予以解除劳动合同。
关于这点，本来善世无需提醒大家，但在实践中，仍有很多单位对此疏忽大意，最常见的规定是这样的：“不按规定请假或请假未经批准而休假的，这种情形属于严重违反用人单位的制度，单位可单方解除劳动合同”。但实际上，以该未量化的规定单方解除劳动合同，存在极大风险，因为未规定这种情形属于旷工，更未规定擅自休假多少天可以解除劳动合同，或虽认定属于旷工，但未规定多少天可以解除劳动合同，则用人单位的解除事由，往往会被认定依据不充分。
另外，善世遇到的，还有一种最终让用人单位后悔不已的规定“如果未经批准而不来上班，视为事假”，按照该规定，只要员工请了病假，哪怕是虚构的疾病，那么用人单位也没有单方解除劳动合同的权利。
如果单位确实规定如此，但单位对于该种行为无法忍受时，那么有什么办法可以降低风险呢?善世建议，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第一款规定：在劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同“(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;”用人单位的解除劳动合同通知书中，除了说明员工违反单位的哪些规定以外，还可以以员工“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同。需要注意的是，关于员工未请假或请假未经允许即休假，其举证责任在于用人单位。
附：
1、《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
3、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
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