员工简历造假，可以开掉ta吗？下面由善世来为大家解疑：
简历写的是北京大学，签合同后才发现是北京的大学，公司可以把这名新入职的门卫开掉吗？
简历填写了联系电话，但“您所拨打的号码是空号”，公司可以把这名处于试用期的程序猿开掉吗？
简历写了具有批发零售经验，但隐瞒了这段经历中曾经因为在某宝售卖盗版箱包而被判处过罚金的记录，公司可以把这名已入职一年的健身教练开掉吗？
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迷惑之一：简历虚假，员工到底有没有错？
善世认为，究竟有没有错，取决于员工有没有义务向公司提供个人的真实信息。
我们来梳理一下重点：
重点一：《劳动合同法》第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
这里有问题要问吗？
有：“与劳动合同直接相关的基本情况”，都包括什么？
答：法律没有规定。没有规定意味着，不同的任职岗位，存在不同的任职要求，对于不同的任职要求，与劳动合同直接相关的基本情况的范围也不同。
善世为大家举个例子，一位夜间大型货车运载司机，是否持有B2类驾驶执照、是否患有夜盲症，对于这个岗位来说，是需要直接考察的条件，但有没有直播经验，就显得不太重要。当然，如果我们需要的碰巧是既可以在白天做直播又可以在夜间驾驶大型货车的复合型人才，则另当别论。
如上，员工有提供真实信息的义务，但超出“与劳动合同直接相关的基本情况”范围的个人信息，员工可以选择是否提供。
重点二：《劳动合同法》第二十六条中显示，“下列劳动合同无效或者部分无效，（一） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”
这里有问题要问吗？
有：虚假简历怎么定性？
是胁迫吗？不是。
是乘人之危吗？不是。
是欺诈吗？善世认为，欺诈是个程度较重的表达，意味着对主观恶意做出了判断。忽略感情色彩，我们用欺骗这个词，显得更中立。意思就是，没说真话。
那么没说真话，是不是就构成了欺诈？前面说过了，从“没说真话”到“欺诈”之间还有一段距离，这段距离需要用“恶意”来充实。即不说真话的目的，是为了“使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”。
善世为大家举个例子，作为健身教练，不愿意主动提起青葱时期盲目追名逐利的往事，是隐瞒这段经历的合理解释。但运输司机伪造了驾驶本，就不太容易被大家接受。
因此，判断员工有没有过错，需要看，未提供真实信息是否存在恶意。
But，有没有恶意，是个心态，公司站在外面怎么能证明？
主观状态确实很难证明，但我们可以证明一些别的，比如去证明：公司所关注的信息属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，不符合这些条件，则无法胜任岗位，也就是证明这些条件对于所任岗位的合理性与必要性；再比如去证明：公司已经充分向员工阐释了提供这些信息的合理性与必要性。在我们已经充分提示与阐释的情况下，员工依然不提供真实的信息，就不太合适。
02
迷惑之二：如果员工有错，随时可以解除劳动关系吗？
在善世看来，要看员工的欺骗是否直接导致了公司在录用上的错误决定。也就是，欺骗与录用之间是否具有必然因果关系。
不解释，眼见为实，我们参考一些判决原文：
判决一：“公司未提交证据证明招聘时对应聘者的学历已有明确的要求。。。员工的就学经历并非公司高薪聘用其担任公司重要职位的决定性因素，因此，员工应聘时未对就学经历作如实陈述，并不必然构成在订立及履行劳动合同上的欺诈。”
判决二：“公司提交一份2009年由员工签字的《入职告知书》，要求在两日内提供个人相关信息资料包括学历、职称（含专业技能证书）。。。公司与员工签订书面劳动合同是在2012年，在此期间公司对员工不能提供上述学历及职称资料应该是明知的，但在试用期满后仍继续用工并与之签订劳动合同，说明其对员工的自身条件是认可的。”
判决三：“公司对员工提供的存在明显虚假痕迹的文凭并未尽到足够的审查和辨别义务。而公司在与员工订立劳动合同前后，也未对员工的文凭是否真实进行审查与辨别。因此，在员工提供明显虚假的学历文凭应聘，公司均非不能辨别的情况下，公司与员工订立劳动合同，就不能认为不属于公司的真实意思。”
综上，在善世看来，如果用人单位对简历虚假持零容忍的态度，应当尽早表态，诚实信用是对双方的要求。
-THE END-
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