年终奖是最常用的一种奖励方式。公司在设计年终奖时，除了要考虑奖励先进，兼顾公平之外，还要遵循合法性的原则。
按照常理理解，如果你在一家企业没有待到年底，年终奖自然没你的份了，但事实真的是这样吗？善世先来带大家看一个案例（文末有企业劳动法交流群，欢迎加入）：
01
案情回放
2007年3月1日，陈某进入某建筑公司担任建筑师。2009年12月，双方签订无固定期限劳动合同，约定每年年底发放当年的年终奖。
该劳动合同约定：“建筑公司根据员工的工作表现及建筑公司各种因素的综合表现，给予发放年终奖，员工需通过建筑公司的考核，建筑公司有权因员工的表现未达到要求而扣减、取消此项奖金；员工因严重违反劳动纪律而被辞退的，或者未经建筑公司同意而辞职、离职的，不能领取奖金。”
2015年7月，建筑公司向陈某发放了工资调整通知，陈某的年终奖金额调整为30000元。2015年11月，建筑公司与陈某因工作发生矛盾，该公司与陈某协议解除劳动合同，陈某接受了协议解除方案。
2015年11月30日，陈某离职并办理了交接手续，但双方未就2015年年终奖的发放事宜进行沟通。2015年12月，陈某未收到年终奖，故与建筑公司进行联系，要求建筑公司支付年终奖。建筑公司表示陈某不符合发放年终奖条件，不同意支付。陈某遂提起劳动争议仲裁。
仲裁请求：要求建筑公司支付2015年年终奖30000元。
仲裁结果：裁决建筑公司向陈某支付2015年年终奖27500元。
02
案件解析
善世认为，本案争议焦点是年终奖的性质以及发放依据。
据善世了解，关于年终奖的性质问题，仲裁实践中一般按照以下文件规定进行把握：
劳部发〔1995〕309号文件第五十三条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等……”；
《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成，
（1）计时工资；
（2）计件工资；
（3）奖金；
（4）津贴和补贴；
（5）加班加点工资；
（6）特殊情况下支付的工资；
第七条规定：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括，
（1）生产奖；
（2）节约奖；
（3）劳动竞赛奖；
（4）机关、事业单位的奖励工资；
（5）其他奖金；
《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：“生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”
根据以上规定，年终奖作为奖金的一类，应属于劳动报酬。
因此，本案中建筑公司关于年终奖不属于劳动报酬、仲裁庭无权处理的主张不合法，仲裁庭对年终奖争议有权受理。
现行的劳动法律法规中尚无用人单位必须向员工发放年终奖和用人单位如何发放年终奖等相关规定。根据年终奖的奖金特性，年终奖的发放一般遵循“有约定，从约定；无约定，从制度”原则。
本案中，陈某与建筑公司就年终奖的发放标准、发放时间、发放条件、不予发放的具体情形等在劳动合同中有明确约定，这种约定体现了双方当事人的合意，且不违反法律强制性规定，双方当事人理应遵照执行。
建筑公司作为员工的考核及管理方，对于陈某的工作表现是否达到劳动合同约定的发放年终奖标准以及其他员工年终奖发放条件等情况均负有举证责任。
在本案中，建筑公司未向仲裁庭提交相应的证据材料。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，建筑公司应当承担未举证的不利后果。
此外，在双方签订的劳动合同中，没有明确约定未满年度工作时间不予发放年终奖，只对“员工因严重违反劳动纪律而被辞退的，或者未经建筑公司同意而辞职、离职的，不能领取奖金”做了约定，而陈某的离职是双方协商一致解除劳动关系，不在此限。
综上，仲裁庭裁决建筑公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”规定并根据双方约定的发放标准支付陈某年终奖。
但因陈某2015年在建筑公司工作未满一年，仲裁庭按陈某当年实际工作时间对年终奖进行了折算。
03
企业年终奖发放要点
发放要点1：年终奖发放要不要设置条件？
在善世看来，年终奖是奖金的一种，奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工绩效优良，工作成绩突出，就应该给予奖励，一来对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作。
因此发放年终奖不是公司的法定义务。既然如此，公司对年终奖的方法就可以设置一定的前提条件，满足条件才可以得到年终奖。
发放要点2：离职员工要不要发放年终奖？
一些公司在年终奖的制度中规定：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放年终奖当日必须仍在公司工作；员工在发放年终奖前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年终奖。
年终奖与工资虽有所区别，但从性质上，都属于员工提供工作的对价，是员工的劳动报酬。按照国家统计局的口径，年终奖也属于工资的范畴。
因此来自劳动局的意见是：既然属于工资的范畴，那么员工只要提供了约定的工作，就有权获得年终奖；年终奖制度中仅仅以发放年终奖作为支付年终奖的条件，侵犯了员工的劳动报酬权，依法不能得到支持。
因此善世建议为了避免年终奖与工资形式上的混淆，年终奖的发放应以绩效考核为条件，而不应以员工是否在职为条件。
发放要点3：年终奖是阳光普照，还是只发给部分员工？
年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金等。
对于年底双薪，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢；而如果根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果发放绩效奖金，那么根据不同的评估结果，年终奖就会出现有人多、有人少，甚至有人没有年终奖的现象。
年终奖是否必须员工人人有份，法律没有规定，对此主要依赖于公司的年终奖制度。
发放要点4：单位是否可以实物方式抵发年终奖？
《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此，年终奖的发放不能以实物抵发。
发放要点5：年终奖延期、分期发放是否违法？
根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，无异于欠薪。
至于企业将年终奖分期发放，并不违法。企业对于如何发放年终奖有自主权，因此只要不延期，分期并不违法。
04
总结
不过，是不是年终奖就一定要发，善世认为也未必，也要看年终奖到底是什么性质，建议用人单位可以在规章制度中予以明确，没有规定的，一旦出现纠纷，则将由裁判人员行使自由裁量权认定，经查看诸多判决文书，我们都发现法院倾向于认定年终奖属于劳动报酬性质，因此如果用人单位能够在规章制度或者劳动合同中将年终奖定性为福利待遇，那么用人单位的主动权或者说自主权将更大一些。
关于年终奖发与不发的问题，经查看各地法院判决文书，相似或相反的判决结果均有存在，一来要结合具体案情分析，二来也要结合当地司法实践和政策规定，比如在深圳，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款就明确规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”。
在善世看来，年终奖的问题看似简单，用人单位一般自以为可以根据自身经营情况自由分配，实则有时也并非自己可以任意而为之的权利，善世建议，用人单位若想更好掌握主动权，就应该在相关的规章制度中明确好年终奖的发放时间、发放标准、计算方式和发放条件等，特别是在用人单位被认定往年有发放年终奖的惯例或当年度有发放年终奖事实的情况下，则用人单位要对某一劳动者应否获得年终奖以及具体数额等情况承担举证责任，否则就要承担举证不能的不利后果，面临案件败诉风险。
通过梳理，善世希望HR明白，最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对，而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。
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