不同价值观群体之间的最佳状态，是彼此沟通后达成的理解与尊重。

4月下旬，善世研究院组织了一场绩效破局的主题沙龙。来自各行业的HR参与到本次活动中，在活动中一起探讨如何解决组织中存在的问题。Sonia老师在现场给大家遇到的难点提出了建议，也分享了在组织中实用的工具。

Sonia老师拥有近30年跨国企业人力资源管理及企业管理经验，涵盖9大行业，包括食品、化妆品，制药、化工、洋酒、RPO，奢侈品零售、媒体及管理咨询等行业。具有丰富的高管实战经验及海外职场阅历。

如何实现绩效破局，如何进行高效沟通，如何用绩效推动业务的发展，如何管理Z世代...成为了本次沙龙中讨论最激烈的话题。

在绩效管理的循环流程中，有HR认为“Plan”的部分是最难和最重要的，也有人认为四个过程是环环相扣，不可分割的，缺少其一都会导致整个进程的顺利。

# 共识团队目标，驱动价值创造

事实上，作为HR，在管理团队和员工的工作中，目标的制定和分解是绩效管理中关键的一环。有效的目标制定和任务分解不仅能够提高团队和员工的工作效率，还有利于实现公司整体战略的实施。然而，制定好的目标和正确分解目标并不是一件容易的事。

现实经常遇到的情况是，不管是管理层还是基层员工，每一层级别的目标都很难达成共识，想让底层的员工看见公司的目标更不是一件容易的事。

作为HR，让组织和团队中的成员在目标上达成共识是很有必要的，目标共识对于公司战略的实施有很大的推动力，在团队的各种会议中，我们可以通过一些方法和技巧，引导大家达成共识，激发团队的力量，为同一个目标奋斗。

除此之外，HR需要对目标分解的可行性进行全面分析，确保任务是否可实现，是否符合团队和员工的实际能力和条件，将风险降到最低。最后，你需要有持续的优化过程。商业环境是一直在变化的，因此，需要不断持续地优化战略解码。在执行计划后，应该对其结果进行评估。如果它没有达到预期结果，那么可以再次回到解码环节，对你的指标和方法进行调整。

# 沟通反馈越频繁，商业表现越出色

在绩效反馈环节中，不仅是对绩效指标对执行过程进行监督和跟踪场子，还是1V1复盘的场子，需要建立有效的反馈机制，聆听员工的建议和感受。建立正向的反馈机制，有利于获取员工的真实感受和理解，同时也能提高业务处理的效率。加强员工培训，让员工能够更好地胜任业务工作，提升绩效表现和工作动力。只有在不断的改进中，才能让员工更加积极主动地参与进来。

在这里，Sonia老师给大家分享了一个绩效沟通的反馈工具，SBI。现在让大家两两分为一组，模拟正面反馈和负面反馈的场景，真实感受沟通与对话的过程。通过正面的反馈，让对方更有激励，通过负面的反馈，让对方更容易听得进批评。

S—Situation—情景

客观地描述在具体时间、具体地点、发生了什么事。

B—Behavior—行为

客观地描述你观察到对方做了什么，说了什么。

I—Impact—影响

说出对方的行为带来对人或事物的影响。

在绩效校准的过程中，除了本部门负责人对下属员工进行评估，还要通过不同层级，一级一级地评估和跨部门的相互评估，最后呈现的结果才能是可衡量的，要做到横向和纵向相结合，保证最终结果的公平和透明。绩效管理要求我们看到数据背后的逻辑，找到好和不好的地方，才能有进步。

# 最好的绩效管理是以“激励”为主

职场后浪推前浪，如今的95后、00后已经离开校园，开始步入职场，企业将迎来新一代“打工人”。对于生长在互联网和信息时代的他们，具有独立的价值观、崇尚自由、兴趣广泛、可塑性强，能够为团队注入新的活力。但是，代际差异可能会导致传统管理方式的‘失灵’，会使管理冲突频发。”（摘录于新浪财经 华染）

在场的HR表示，现在00后有着很强的个人意识，宁愿少拿钱，早下班，也不愿多做事。对于Z世代的“打工人”来说，已经不能用传统的绩效考核和激励管理的方式去推动，这是新生代与时代冲突平衡的需要。

将考核与激励充分融合是创新时代的主旋律，KPI在大部分的企业中已经用了十几年的时间，不是说KPI的时代过去了，但“工具人”的时代已经过去了。如今的Z时代更注重自己个人能力的提升，而不愿在团队中充当“工具人”，他们更喜欢有活力、有创造力的组织。除了基本的薪资福利，企业文化也是他们的关注点。

在这种情况下，管理者可以通过赋予责任的方式，让新生代员工们多参与团队决策，帮助他们实现个人价值，培养他们的主人翁意识。

除了正向的沟通，OKR的管理方式能更好地激发潜能。在“更好”的部分给予他们更多的激励，让他们愿意去创造“更好”的部分，这也符合公司愿景的实施。OKR的核心是“以人为本”，在管理层面，要让人才有发挥的空间，在机制层面，要做到目标上下一致对齐。作为HR，学会方法固然重要，但理清其中的逻辑才能实现更好的价值。

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