5月13日，华南培训经理人俱乐部举办的“聚力同行·培你共赢——2023培训与人力资源峰会”在广州白云国际会议中心举办，善世研究院联合创始人全新蓉老师在现场给大家带来了《引导技术的七大场景，助力HR提升业务影响力》的分享。

三分钟、两个问题、迅速热起来的场子

在开始分享之前，新蓉老师邀请现场的小伙伴体验快速开场的引导工具——pair discussion。

用三分钟和你身边的小伙伴两两交流以下的话题：

第一，你是谁，来自哪个公司，工作具体做啥？

第二，你今天来参加这一场的分享，有什么期待？

大家迅速交谈起来，会场顿时一片热闹。现场在3分钟之内，每一个人都体验到了场域能量的变化。在组织的很多的会议场景也是如此，一个简单的开场工具和流程设计，就能够让参与者有完全不一样的体验，这就是引导的力量。

ChatGPT时代，人与人还有连接的必要吗？

当前有一些互联网的自由工作者，他们可以在网络上发起一个任务协议，在NTF和加密技术的辅助下，分配的任务被认领和完成后，可以按照协议做NTF的交易支付。这样的工作模式打破了时空上的间隔，任务的分包发包，组织形态都可以用科技的方式替代，但是人和人之间的合作和连接是不可替代的。

在组织中，HR也面临着各种各样的业务挑战，要搭各种场子，日常会议是组织最常见的沟通方式。一次好的会议让大家群策群力达成共识，就像一次团建。然而我们也会看到一次次低效的会议，造成了组织日常运营中极大的内耗，也会让我们团队害怕开会。

这是我们HR日常工作中最常见可以为业务助力的七大引导场景。

场景一：团队融合。作为这个组织内部的HR，我们经常面临着新的TL空降，或者组织架构的调整，团队重组。团队融合中我们要做软的部分——信任的建立，也要去做硬的部分——价值链的梳理。

场景二：目标的生成及拉通。OKR的共创，以及是顶层目标确认了，怎么去拆解共识和通晒会。

场景三：复盘会。除了个人复盘之外，还有OKR的迭代复盘，项目战役的阶段性复盘，以及战略复盘。在不同层次复盘，会有不同的有效工具。

场景四：变革。不论是从OKR转向KPI，或者业务的方向要从国内转向出海，以及关于创新的变革，在组织中变革的场景无处不在。

场景五：管理者的成长。管理者通过不断打破自己，重塑，扩容和蜕变成长的过程。

场景六：高质量对话。好的对话，是能够让团队突破卡点，恢复流动，激发内在潜能的。

场景七：组织诊断。除了通过做数据的洞察进行问题诊断，还需要去跟管理层去做对焦和研讨，验证结论的准确性。

定好目标，提升团队的作战能力

目标的含义是当初对结果预期的描述，指导我们未来的行动。用目标作为牵引去帮助我们敏捷迭代，打造敏捷迭代自我演进的队伍。这种情况我们才能够更高概率打赢面向未来的战役。

作为HR，能在业务场景中带领业务基于现在看到未来，用目标作为手段去调动我们所有的资源和能力，去打赢面向未来的战役。带领他们复盘走出逆境，获得成长。也是自身价值感、意义感的体现。

如果说目标是我们要去哪，我们究竟想要的是什么？那KR就是判断我们就是否要到了的那个判断标准。

OKR的生成让目标从模糊的XX亿的数字，让大家想清楚了在哪里做增长，在哪里去做重点的挑战突破，形成什么样的一些核心战役，以及哪些人去做协同。这个组织的合力形成，真正的聚焦有限的资源，取得更好的成果。

三步变革，团队变化的正向引领

库尔特·勒温的著名的变革三步骤，对于我们了解人类的变化（Human Change）非常有帮助。他有一个非常著名的譬喻，就是使用了一个改变冰块形状的比喻。如果把人比喻成一大块正方形的冰块，那你想要把它变成一个圆锥形的冰块，这个时候你可以怎么做呢？首先第一步是解冻，把冰块融化。这意味着对人类而言，融化意味着需要处理他们的情绪，并且希望员工们能理解。

第二步，要把这个冰水放到想要塑造新形状的模具里，然后让它的形状发生改变。在实践的过程中，意味着要有切实的变革实施计划。

最后一步叫再冻结，把新的形状凝结，这样我们才能真正发生这个形状的改变。把大家聚在一起，不断地解决问题，直到变革成功。

应用于组织中也是一样的。我们首先要让这一群人松动，处理负面情绪，让他们理解变革背后的Why，觉得我需要开始去做一些变化。然后让大家通过工作坊的形式，去重塑想要的行动。并在后续的行动和阶段复盘中，不断推进变革成功。